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来源：中国医疗保险
作者：林波儿
本文主要是对《工伤保险条例》第三十六条规定在实践运用过程中遇到的特殊情形进行解析，即五级、六级伤残职工在本人即将达到退休年龄时，要求与用人单位终止劳动关系，从而领取一次性伤残就业补助金，是否符合规定？《工伤保险条例》并没有直接给出答案，由此，不仅引起一些人的误解，也引发一些争议和诉讼。本案分析为解决这一问题提供了参考。
案情回放
→2005年3月：某建筑工程有限公司职工黄某因工受伤，后经当地工伤保险机构认定为工伤，在停工留薪期结束时，经当地劳动能力鉴定机构鉴定为伤残五级。
→其后,黄某回到公司，由单位安排担任库房管理员。
→2007年４月：黄某认为库房管理员的工资比之前从事的混凝土工岗位工资低，向单位提出要按照混凝土工岗位工资标准发放工资。单位不同意，随后黄某称不能适应库房管理员工作，要求退出工作岗位，领取伤残津贴。
→建筑工程有限公司同意黄某退出工作岗位的要求，保留劳动关系，并按《工伤保险条例》规定按月向其发放原工资标准70%的工资。
→此后，随着单位全员提高工资标准，黄某的工资也相应调整，2015年月工资为5781元。
→2015年8月20日：离黄某达到退休年龄办理退休手续还有3个月的时间，黄某提出与单位解除劳动关系，要求单位向其支付一次性伤残就业补助金，总金额为37。8万元。
→经公司经理办公会研究决定，同意黄某提出的终止劳动关系的请求，但不支付一次性伤残就业补助金。
→随后,黄某向当地人民法院起诉，要求法院支持其诉求。
→2016年9月14日:当地人民法院作出民事判决：公司无需支付原告黄某一次性伤残就业补助金37.8万元。案件受理费10元，按规定实际收取5元，由黄某负担。
→黄某对此判决不服，又向当地中级人民法院提起上诉。
→2017年3月8日:当地中级人民法院作出民事判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黄某承担。
争议焦点
黄某认为：根据《工伤保险条例》第三十六条的规定，工伤职工在劳动关系终止时依法可以获得一次性伤残就业补助金。因此，公司应当依法支付其一次性伤残就业补助金。
建筑工程有限公司认为：用人单位与黄某的劳动关系是因黄某达到退休年龄而终止，黄某退休后依法不再成为劳动关系主体，不属于法定就业管理范畴，也就不存在就业问题。一次性伤残就业补助金是对工伤职工就业能力降低的补偿，既然黄某退休也就无所谓就业能力降低所造成的损失，因此获取一次性伤残就业补助金的理由不成立，故不应支付黄某一次性伤残就业补助金。
专家评析
本案上诉人黄某在工作中受伤，被认定为工伤，并被鉴定为五级伤残，其应当依法享受工伤保险待遇。本案的争议焦点在于，建筑工程有限公司是否应当支付一次性伤残就业补助金。
《工伤保险条例》第三十六条规定：五级、六级工伤职工保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当的工作；工伤职工本人提出与用人单位解除或终止劳动关系的，由用人单位一次性支付伤残就业补助金。此意为促进工伤职工与用人单位保持稳定的劳动关系，以有效保障工伤职工的就业权益。
此规定授予五级、六级工伤职工有解除劳动关系的权利，而用人单位不可以主动要求解除五级、六级工伤人员的劳动关系。同时为保障工伤职工生活权益，对于用人单位难以安排工作的，规定由用人单位支付工伤职工原工资标准的70%、60%的伤残津贴。
本案中，黄某开始选择了回到用人单位从事库房管理工作，后来又改变为选择退出工作岗位，领取伤残津贴。关键点是在黄某即将达到法定退休年龄时，要求与用人单位解除劳动关系，通过与用人单位解除劳动关系，能够额外领取一笔可观的一次性伤残就业补助金。但从一次性伤残就业补助金的性质分析，用人单位向工伤职工支付一次性伤残就业补助金是对工伤职工丧失劳动能力而影响其就业的一种补偿。本案黄某在达到法定退休年龄后按照规定理应享受养老保险待遇，无需再次就业，也就无所谓因丧失劳动能力而影响就业的问题。
《工伤保险条例》的立法宗旨是保障工伤职工的合法权益，制度设计是要体现公平。虽然条例并未直接规定在达到退休年龄时不支付一次性伤残就业补助金，但从其设计本意不难看出，黄某要求一次性伤残就业补助金与立法目的相悖。“一次性伤残就业补助金”是对伤残职工就业的补偿，不是对退休的补偿。所以，建筑工程有限公司不向黄某支付一次性伤残就业补助金是对的。此案也提示工伤保险政策有待于进一步完善和细化。
（本文根据《中国医疗保险》杂志2017年第8期《五级、六级工伤职工达到退休年龄时要求向其支付一次性伤残就业补助金能否支付》（作者：李清）改编）
